Puji dan syukur penulis ucapkan kehadirat Allah swt yang telah memberikan rahmad dan karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan makalah MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA ini yang berjudul”Seleksi karyawan,Tes seleksi,Wawancara kerja”. Makalah ini membahas tentang SELEKSI KARYAWAN.

Dalam penyusunan makalah ini penulis menyadari masih banyak kekurangan dan kesalahan , untuk itu saran dan kritik yang sifatnya membangun sangat diperlukan dari pembaca sehingga dapat berguna untuk memperbaiki makalah kami untuk masa yang akan datang.

Akhir kata penyusun mengucapkan terima kasih semoga makalah ini dapat dimanfaatkan dan berguna bagi pembaca.

Padang, 26 September 2013

Penyusun

BAB I

PENDAHULUAN

A.LATAR BELAKANG

Era globalisasi ini penuh dengan tantangan dan kesulitan-kesulitan di masa yang akan datang yang harus dihadapi oleh masyarakat dan negara berkembang ini. Namun, suatu perusahaan tetap dituntut untuk efektif dalam pengelolaan perusahaannya, agar perusahaan itu dapat bersaing dengan perusahaan lain atau mengikuti perubahan yang terjadi, serta guna mencapai tujuan perusahaan itu sendiri.

Aset perusahaan yang paling berharga adalah sumber daya manusianya. Salah satu upaya yang dapat dilakukan perusahaan adalah melakukan seleksi terhadap calon karyawannya.Seleksi dilakukan untuk memilih calon karyawan yang paling memenuhi kriteria yang dicari/ditetapkan perusahaan dari sekian banyak pelamar yang ada untuk menempati suatu posisi tertentu dalam perusahaan guna mencapai tujuan perusahaan.

Seleksi tenaga kerja diperlukan untuk melanjutkan tujuan organisasi seperti kelangsungan hidup, pertumbuhan atau keuntungan.Bayangkan apabila tidak ada proses seleksi, dimungkinkan terjadinya ketidaksesuaian antara keahlian pegawai terhadap kebutuhan perusahaan, sehingga tujuan perusahaan dapat dipastikan tidak akan dapat dicapai dengan baik.

Pada akhirnya, strategi seleksi yang turut mempertimbangkan kecocokan antara individu dengan perusahaan, disamping faktor pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang dimiliki oleh calon karyawan akan memberikan hasil yang positif bagi perusahaan. Semakin efektif proses seleksi, semakin besar kemungkinan untuk mendapatkan pegawai yang tepat bagi perusahaan. Selain itu, seleksi yang efektif akan berpengaruh langsung pada prestasi kerja karyawan dan kinerja finansial perusahaan. Dengan demikian maka pengembangan dan perencanaan system seleksi merupakan hal penting untuk dilaksanakan setiap perusahaan supaya proses yang berlangsung cukup lama dan memakan biaya tersebut tidak sia-sia.

B. RUMUSAN MASALAH

Berdasarkan latar belakang diatas, maka penulis mengidentifikasi masalah sebagai berikut:

1.Apa yang di maksud seleksi karyawan?

2. Bagaimanah proses seleksi karyawan?

C. TUJUAN MASALAH

a. Mengetahuai dan mempelajari seleksi karyawan

b. Mengetahui dan mempelajari bagaimanah proses seleksi karyawan

BAB II

PEMBAHASAN

1. SELEKSI

A. Defenisi Seleksi

Seleksi (selection) adalah proses memilih dari sekelompok pelamar, orang yang palin sesuai untuk menempati posisi tertentu dan untuk organisasi. Mencocokan secara tepat orang dengan pekerjaan dan organisasi adalah tujuan proses seleksi.Tidak cocok dan tidak efektif ,karyawan yang berkualitas tinggi memetik keuntungan-keuntungan subtansial.

Seleksi yang buruk dapat menyebabkan kerusakan yang tidak mungkin diperbaiki, semangat kerja para staf secara keseluruhan terutama pada posisi yang penting.memilih orang yang salah untuk untuk setiap pekerjaan dapat sangat merugikan dari segi biaya.

B. Faktor lingkungan yang mempengaruhi prosese seleksi

1. Fungsi-fungsi SDM lainnya

Proses seleksi mempengaruhi dan di pengaruhi oleh hampir setiap fungsi SDM lainnya.

2. Pertimbangan hukum

Seleksi penting bagi organisasi untuk memelihara praktik-praktik non diskriminatif.

3. Kecepatan pengambilaSn keputusan

Mengisi pekerjaan dengan cepat cendrung memiliki tingkat pengambilan laba total lebih tinggi bagi para pemegang saham.

4. Hierarki organisasi

Menggunakan pendekatan-pendekatan yang berbeda untuk mengisi berbagai posisi pada berbagai level.

5. Kumpulan pelamar

Jumlah pelamar memenuhi syarat yang direkrut untuk pekerjaan tertentu.rasio seleksi adalah jumlah orang yang dipekerjakan untuk pekerjaan tertentu dibandingka dengan jumlah orang dalam kumpulan pelamar.

6. Jenis organisasi

Jenis organsasi yng memperkejakan orang seperti swasta, pemerintahan atau nirlaba juga dapat mempengaruhunproses seleksi.

7. Masa percobaan

Digunakan oleh perusahaan untuk mengevaluasi pekerjaan karyawan berdasarkan kinerja yang di capai. Dari sudut pandang hukum, penggunaa masa percobaan dalam proses seleksi sangat terkait dengan pekerjaan (job related).

2. PROSES SELEKSI

Proses seleksi bisa di variasikan dalam setiap organisasi, manajer yang merekrut karyawan kemudian menawarkan pekerjaan kepada pelamar yang berhasil terganrung pada bagus atau tidaknyapemeriksaan kesehatan, semakin banyak alat penyaringan yang digunakan, semakin besar peluang menghasilkan keputusa yang baik.

A. Wawancara pendahuluan

Tujuan dasar dari penyaringan awal pelamar ini adalah untuk menyisihkan mereka yang jelas-jelas tidan memenuhi persyaratan-persyaratan posisi. Wawancara pendahuluan bisa menciptakan manfaat-manfaat positif lainnya bagi perusahaan, seorang pewawancara yang terampil akan mengetahui lowongan-lowongan lain yang tersedia dalam perusahaan dan bisa mengarahkan calon karyawan yang prosfek tersebut ke posisi yang lain.

1) Wawancara telepon

Tujuan wawancara telepon adalah mengurangi waktu dan tenaga yang terbuang dalam poses perekrutan.telepon menghilangakan informasi visual yang dibutuhkan manusia untuk menilai secara lebih lengkap.wawancara telepon mungkin adalah cara yang paling murah yang bisa dilakukan untuk bertukar informasi dengan para pelamar di lokasi-lokasi yang jauh.

2) Rekaman wawancara

Rekaman wawancara adalah metode lain yang dapat mengurangi biaya seleksi dalam beberapa situasi. Dengan menggunakan format wawancara tersruktur yang dirancang oeh perusahaan yang menbutuhkan karyawan, pewawancara dapat merekam respons pelamar menggunakan video.rekama wawancara memiliki kekurangan tertentu dantidak bisa menggantikan wawancara personal.

B. Pemeriksaan pelamaran.

Meminta kandidat melengkapi formulir lamaran kerja adalah langkah awal lainnya dalam proses seleksi,

C. Pemeriksaan resume

Reume adalah ringkasan berorientasi tujuan dari pengalaman, pendidikan, dan pelatihan seseorang yang disusun untuk dugunakan dlam proses seleksi.

Mengirim resume melalui internet

Kata kunci adalah kata atau kalimat yang digunakan untuk mencari basis data untuk resume-resume yang cocok. Resume kata kunci yang berbasis deskripsi yang memadai dari karateristik-karateristik dan pengalaman yang berkenaan dengan industri tertentu dari seorang pencari kerja yang disajikan dakam istilah-istilah kata kunci dengan tujuan mengakomodasi proses pencarian komputer.

D. Tes seleksi

Di lakukannya tes seleksi ini,Karena adanya kekurangan dari seleksi yang ada.tes-tes tersebut berupa tes penilaian bakat,kepribadian,kemampuaan dan motivasi para karyawan potensial yang memungkinkan para menejer dalam memilih para kandidat berdasarkan kesesuaian mereka dengan posisi-posisi yang dibutuhkan dalam budaya perusahaan.

a) keuntungan seleksi

Adapun keutungan dari tes seleksi ini ,antara lain:

v Dapat memprediksi kinerja di tempat kerja

v Biaya tes kerja lebih murah dibandingkan biaya perekrutan karyawan secara keseluruhan.

v Mengidentifikasi sika dn keterampilan yang terkait dengan pekerjaan yang tidak dapat dinilai langsung melalui wawancara.

b) Masalah potensial penggunaan tes seleksi

Antara lain:

v Masalah perekrutan kandidat yang kurang memenuhi syarat dan penolakan kandidat yang memenuhi syarat.

v Kegelisahan menghadapi tes.

v Tes-tes ssecara tidak segaja bersifat diskriminatif.

c) Karateristik tes seleksi yang dirancang dengan tepat

1) Standarisasi

adalah keseragaman prosedur-prosedur yang kondisi-kondisi yang terkait dengan pelaksanaan tes.

2) Objektifitas

adalah kondisi yang dicapai ketika setiap orang yang menilai tes memberikan hasil yang sama.

3) Norma

adalah kerangka acuan untuk membandingkan kinerja seorang pelamar dengan pelamar lainnya.

4) Reabilitas

adalah derajat sampai dimana tes seleksi memberikan hasil yang konsisten.

5) Validitas

adalah derajat sampai dimana tes mengukur apa yang ingin diukurnya.adapun jenis-jenis studi validasi,yaitu:

a. Validitas terkait criteria

b. Validitasi isi

c. Validitasi isi

d. Validitas konstruk

d) Jenis-jenis tes kerja

1. Tes bakat kognitif

adalah tes yang menentukan kemampuan analisis umum daya ingat, kosa kata kelancaran verbal, dan kemampuan numerik.

2. Tes kemampuan psikomotor

adalah tes yang mengukur kekuatan koordinasi dan kecepatan.

3. Tes pengetahuan pekerjaan

adalah tes yang di rancang untuk mengukur pengetahuan kandidat mengenai tugas-tugas dari pekerjaan yang di lamar.

4. Tes sampel kerja

adalah tes yang mengharuskan pelamar menjalankan tugas atau sekumpulan tugas yang mewakili pekerjaan.

5. Tes minat kerja

adalah tes yang menunjukan pekerjaan yang paling diminati seorang dan pekerjaan yang memungkinkan paling memberikan kepuasan.

6. Tes kepribadian

adalah ukuran-ukuran yang di laporkan oleh diri sendiri berkenaan dengan pembawaan, temperamen, atau sikap.

e) Bentuk-bentuk tes unik

a. Tes genetika

Tes genetika adalah tes yang diberikan untuk mengidentifikasi kecendrungan akan penyakit-penyakit keturunan, termasuk kanker, penyakit jantung dan lain-lain.

b. Analisis tulisan stangan

Penggunaan analisis tulisan tangan sebagai faktor seleksi.

c. Tes pilograf(tes detector kebohongan)

Cara yang digunakan untuk memverivikasi informasi latar belakang.

d. Tes online

Tes-tes tersebut tidak hanya sekedar menentukan lolos atau gagal saja, namun juga mengukur level keterampilan para pelamar.

e. Pusat penelitian

adalah teknik seleksi yang mengharuskan orang-orang menjalankan aktifitas-aktivitas yang mirip dengan apa yang mungkin mereka alami pada pkerjaan yang sebenarnya.

E. Wawancara Kerja

Defenisi wawancara kerja

Wawancara :tanya jawab dengan maksud memperoleh data untuk keperluan tertentu. Tanya jawab itu dilakukan oleh dua pihak, yaitu pewawancara, yakni orang mengajukan pertanyaan-pertanyaan, dan yang diwawancara atau narasumber, yakni orang yang memberikan jawaban atas pertanyaan-pertanyaan

Wawancara kerja adalah perbincangan yang berorientasi tujuan dimana pewawancara dan pelamar saling bertukar informasi.

Perencanaan wawancara

Perencana ini penting untuk terciptanya wawancara kerja yang efektif.Pewawancara perlu memiliki daftar periksa wawancara yang mencakup Petunjuk-petunjuk nya sebagai berikut:

v Membandingkan dan resume pelamar dengan persyaratan-persyaratan pekerjaan.

v Mengembangkan pertanyaan-pertanyaan yang berhubungan dengan kualitas-kualitas yang di cari.

v Mempersiapkan rencana bertahap untuk menyajikan posisi, perusahaan, divisi dan departemen.

v Menentukan cara menanyakan contoh-contoh perilaku pelamar yang berhubungan dengan pekerjaan yang lalu.

c. Isi Wawancara

Pengalaman kerja: informasi ini memberikan gambaran mengenai kemampuan dan kemauan seseorang untuk bekerja.

Prestasi akademik :para manager sangat mempertimbangkan rata-rata nilai kelulusan denagn melihat fakor lainnya.

Keterampilan interpersonal :seseorang mungkin memiliki keterampilan-keterampilan teknis yang signifikanuntuk menjalankan pekerjaan.

Kualitas pribadi : meliputi pemanpilan fisik, kemampuan berbicara, kosa kata, kepercayaan diri adaptabilitas, dankeasertifan.

Kecocokan organisasi :persepsi manajemen mengenai derajat sampai dimana seorang calon karyawan akan mampu beradaptasi denagn budaya atau sistem nilai perusahaan,

d. Peran dan harapan kandidat

Disini para pencari kerja memiliki tujuan-tujuan lain yang bisa meliputi hal-hal berikut ini:

v Untuk didengarkan dan dipahami

v Untuk mendapatkan peluang untuk menunjukkan kualifikasi mereka

v Untuk diperlakukan secara adil dan terhormat

v Untuk mengumpulkan informasi mengenai pekerjaan dan perusahaan

v Untuk membuat keputusan yang tepat berkanaan dengan daya tarik pekerjaan.

e. Jenis-jenis umum wawancara

a. Wawancara tidak terstruktur

Wawancara didmana pewawancara memberikan pertanyaan-pertanyaan terbuka yang bersifat menggali.

b. Wawancara terstruktur

pewawan cara menanyai setiap pelamar untuk pekerjan tertentu serangkaian pertanyaan yang sama terkait dengan pekerjaan.Wawancara terstruktur biasanya terdiri dari empat pertanyaan yaitu:

1. Pertanyaan-pertanyaan situasional yaitu pertanyaan yang menanyakan situasi kerja.

2. Pertanyaan-pertanyaan pengetahuan kerja adalah menggali pengetahuan pelamar terkait dengan pekerjaan.

3. Pertanyaan-pertanyaan simulasi sampelpekerjaan berhubungan dengan dengan pelaksanaan tugas.

4. Pertanyaan-pertanyaan wajib karyawan pertanyaan yang diajukn untuk menggali kemampuan karyawan tersebut.

c. Wawancara keprilakuan, wawancara terstruktur diman para pelamar diminta mengaitkan kejadian-kejadiannyata dari masalalumereka dengan pekerjaan yang di inginkan.

f. Metode-metode wawancara

v Wawancara satu lawan satu adalah wawancara ini lebih melegakan karena penanya hanya menanyai satu orang saja.

v Wawancara kelompok adalah pertemuan dimana beberapapelamar kerja berinteraksi dan dimana hadir satu perwakilan satu perusahaan atau lebih.

v Wawancara dewan adalah pendekatan wawancara dimana beberapa perwakilan perusahaan mewawancarai seorang pelamar pada saat yang sama.

v Wawancara banyak pihak adalah mempunyai manfaat yang benar-benar di rasakan serta menghasilkan tingkat penerimaan yang tinngidari para kandidat.

v Wawancara stres adalah bentuk wawancara dimana pewawancara sengaja menciptakan kegelisahan.

v Tinjauan pekerjaan realistis adalah metode untuk menyampaikan informasi pekerjaan positif maupun negatif kepada pelamar dengan cara yang tidak menyesatkan.

g. Masalah-masalah wawancara potensial

Ø Pertanyaan yang tidak tepat meskipun tidak ada pertanyaan yang melanggar hukum, tapi ada banyak pertanyaan yang jelas-jelas tidak pantas.

Ø Penilaian prematur, riset mununjukkan bahwa para pewawancara membuat penilaian mengenai para kandidat dalam beberapa menit pertama wawancara.

Ø Dominasi pewawancara dalam wawancara yang sukses informasi yang relevan harus mengalir dua arah. Para pewawancara mendominasi pertemuan selama kurang lebih satu jam.

Ø Membiarkan informasi yang tidak berhubungan dengan pekerjaan, jika seorang kandidat mengungkapkan informasi pribadi yang tidak berhubungan dengan pekerjaan, pewawancara harus mengarahkan pembicaraan kembali pada jalurnya.

Ø Efek kontras, kesalahan dalam penilaian bisa mengurangi syarat seorang pelamar yang biasa-biasa saja.

Ø Ketiadaan pelatihan, para pewawancara harus dilatih untuk memiliki tujuan yang terkait dengan pekerjaan ketika mengajukan setiap pertanyaan.

Ø Komunikasi non verbal, bahasa tubuh adalah metode komunikasi non verbal seperti gerakan, gestur, dan ekspresi wajah menyampaikan pemikiran dan emosi.

h. Menyimpulkan Wawancara

Seorang manajer harus menentukan kecocokan pelamar dengan posisi lowongan dan organisasi. Jika kesimpulannya positif proses dilanjutkan, jika tampak tidak ada kecocokan kandidat yang bersangkutan tidak lagi dipertimbangkan.

F. Penyaringan Prakerja

a. Penyaringan Prakerja

ü penyelidikan latar belakang

Pada tahap ini seorang pelamar telah melengkapi formulir lamaran, menjalani tes-tes seleksi yang diperlukan dan menjalani wawancara kerja.

ü pemeriksaan referensi

Pemeriksaan referensi adalah informasi dari orang-orang yang mengenal pelamar yang memberikan petunjuk tambahan kedalam informasi yang disampaikan oleh pelamar dan tidak mengizinkan verifikasi atas ketepatannya.

b. Penerimaan Karyawan Secara Ceroboh

adalah masalah yang ditimbulkan suatu perusahaan tersebut gagal melaksanakan penyilidikan yang layak atas latar belakang seorang pelamar, dan kemudian menempatkan orang dengan potensi berbahaya pada sebuah posisi dimana ia dapat menyebabkan kerusakan.

c. Referensi yang Ceroboh

Referensi yang ceroboh adalah masalah yang bisa ditimbulkan para pemberi kerja terdahulu ketika mereka gagal memberikan peringatan mengenai masalah kritis tertentu seorang mantan karyawan.

G. Keputusan Seleksi

Orang yang biasanya melakukan seleksi final adalah manajer yang akan bertanggung jawab atas kinerja karyawan baru yang bersangkutan, khususnya pada posisi level atas. Dalam membuat keputusan tersebut, menejer akan menilai hasi dari metode-metode seleksi yang digunakan.

H. Pemeriksaan Kesehatan

Tujuan dasar dari pemeriksaan kesehatan adalah untuk mengetahui kemampuan fisik pelamar dalam menjalankan pekerjaan. Para manajer harus menyadari kewajiban-kewajiban hukum yang berhubungan dengan pemeriksaan kesehatan.

I. Pengumuman Kandidat

Manajemen harus mengumumkan kandidat-kandidat yang berhasil maupun gagal berdasarkan keputusan seleksi sesegera mungkin. Tindakan ini merupakan bentuk tata krama dan hubungan masyarakat yang baik.

Ukuran untuk Mengevaluasi Efektivitas Perekrutan/Seleksi

a. Biaya perekrutan

Biaya perekrutan perkaryawan yang diperkerjakan harus dikalkulasikan terlebih dahulu, biaya per karyawan yang diperkerjakan bisa ditentukan dengan membagi ongkos perekrutan dengan jumlah calon karyawan yang dipekerjakan

b. Tingkat seleksi

Jumlah pelamar yang diperkerjakan dari sekelompok kandidat yang ada, tingkat seleksi dipengaruhi oleh kondisi perekonomian.

c. Tingkat penerimaan

Tingkat penerimaan adalah persentasi dari pelamar yang telah ditawari pekerjaan dan menerima penawaran tersebut. Tingkat penerimaan yang rendah meningkatkan biaya perekrutan.

d. Tingkat kelolosan

Tingkat kelolosan adalah persentase pelamar dari sumber dan metode tertentu yang lolos ketahap berikutnya dari suatu proses seleksi.

e. Biaya/manfaat sumber dan metode perekrutan

Perusahaan memiliki informasi mengenai orang-orang dengan kriteria-kriteria seperti penilaian kinerja, turnover, riwayat keamanan, biaya untuk melatih, dan masa kerja untuk menyebut sebagiannya.

f. Waktu yang dibutuhkan untuk merekrut karyawan

Waktu yang dibutuhkan untuk mengisi lowongan bersifat penting karena beberapa alasan, semakin lama waktu yang dibutuhkan untuk mengisi sebuah posisi semakin besar kemungkinan para kandidat yang diinginkan hilang dari pasar tenaga kerja.

BAB III

PENUTUP

A. KESIMPULAN

1. SELEKSI

Seleksi (selection) adalah proses memilih dari sekelompok pelamar, orang yang palin sesuai untuk menempati posisi tertentu dan untuk organisasi.

Faktor lingkungan yang mempengaruhi prosese seleksi

Fungsi-fungsi SDM lainnya,Pertimbangan hukum,Kecepatan pengambilaSn keputusan,Hierarki organisasi,Kumpulan pelamar,Jenis organisasi,Masa percobaan

1. PROSES SELEKSI

1. Wawancara pendahuluan

a. Wawancara telepon

b. Rekaman wawancara

2. Pemeriksaan pelamaran.

3. Pemeriksaan resume

4. Mengirim resume melalui internet

5. Tes seleksi

Karateristik tes seleksi yang dirancang dengan tepat

Yaitu:Standarisasi ,Objektifitas,Norma,Reabilitas,Validitas

Jenis-jenis tes kerja

Tes bakat kognitif,Tes kemampuan psikomotor,Tes pengetahuan pekerjaan,Tes sampel kerja,Tes minat kerja,Tes kepribadian

Bentuk-bentuk tes unik

Tes genetika,Analisis tulisan stangan,Tes pilograf,Tes online,Pusat penelitian

6. Wawancara Kerja

Wawancara kerja adalah perbincangan yang berorientasi tujuan dimana pewawancara dan pelamar saling bertukar informasi.

a. Perencanaan wawancara

b. Isi Wawancara

Pengalaman kerja,Prestasi akademik ,Keterampilan interpersonal ,Kualitas pribadi ,Kecocokan organisasi

c. Jenis-jenis umum wawancara

Wawancara tidak terstruktur, Wawancara terstruktur

Wawancara keprilakuan

d. Metode-metode wawancara

Wawancara satu lawan satu ,Wawancara kelompok,Wawancara dewan ,Wawancara banyak pihak,Wawancara stres ,Tinjauan pekerjaan realistis adalah

e. Masalah-masalah wawancara potensial

Pertanyaan yang tidak tepat,Penilaian prematur,Dominasi pewawancara ,Membiarkan informasi yang tidak berhubungan dengan pekerjaan,Efek kontras,Ketiadaan pelatihan,Komunikasi non verbal,Menyimpulkan Wawancara

Penyaringan Prakerja

Penyaringan Prakerja antara lain:penyelidikan latar belakang dan pemeriksaan referensi.Penerimaan Karyawan Secara Ceroboh,Referensi yang Ceroboh.

8. Keputusan Seleksi

9. Pemeriksaan Kesehatan

10. Pengumuman Kandidat

Ukuran untuk Mengevaluasi Efektivitas Perekrutan/Seleksi

Biaya perekrutan,Tingkat seleksi,Tingkat penerimaan,Tingkat kelolosan

Biaya/manfaat sumber dan metode perekrutan,Waktu yang dibutuhkan untuk merekrut karyawan.

B. SARAN

Demikian makalah ini kami susun dengan harapan semoga makalah ini Bermanfaat bagi penyusun khususnya dan bagi para pembaca umumnya. Apabila ada kekurangan dan kesalahan yang terdapat dalam makalah ini, kami mohon kritik dan saran yang bersifat membangun dan memotivasi.

DAFTAR PUSTAKA

Mondy, Wayne. 2008. Human Resource Management. Ohio USA : South Western College Publishing

Gary Dessler, 2008. Human Resoure Management. Eleventh Edition. Pearson Education International.

Dhua Pilihan

Label

Rabu, 29 Juli 2015

Berbagi Cerita Tahap I

Rabu, 28 Mei 2014

Media Pembelajaran Ekonomi PPT

Rabu, 07 Mei 2014

Seleksi karyawan