MAKALAH
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
“SELEKSI
KARYAWAN”
Dosen
Pembina:
Rino, S.Pd, M.Pd, M.M
Disusun oleh kelompok 5 :
Endang Anggia (1202643)
Marsalena (1202646)
PRODI PENDIDIKAN
EKONOMI
FAKULTAS EKONOMI (FE)
UNIVERSITAS NEGERI
PADANG (UNP)
2013
KATA
PENGANTAR
Puji dan syukur penulis ucapkan kehadirat Allah swt yang telah memberikan rahmad dan karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan makalah MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA ini yang berjudul”Seleksi karyawan,Tes seleksi,Wawancara kerja”. Makalah ini membahas tentang SELEKSI KARYAWAN.
Dalam penyusunan makalah ini penulis menyadari masih banyak kekurangan dan kesalahan , untuk itu saran dan kritik yang sifatnya membangun sangat diperlukan dari pembaca sehingga dapat berguna untuk memperbaiki makalah kami untuk masa yang akan datang.
Akhir kata penyusun mengucapkan terima kasih semoga makalah ini dapat dimanfaatkan dan berguna bagi pembaca.
Padang, 26 September 2013
Penyusun
BAB I
PENDAHULUAN
A.LATAR BELAKANG
Era globalisasi ini penuh dengan
tantangan dan kesulitan-kesulitan di masa yang akan datang yang harus dihadapi
oleh masyarakat dan negara berkembang ini. Namun, suatu perusahaan tetap
dituntut untuk efektif dalam pengelolaan perusahaannya, agar perusahaan itu
dapat bersaing dengan perusahaan lain atau mengikuti perubahan yang terjadi,
serta guna mencapai tujuan perusahaan itu sendiri.
Aset perusahaan yang paling berharga
adalah sumber daya manusianya. Salah satu upaya yang dapat dilakukan perusahaan
adalah melakukan seleksi terhadap calon karyawannya.Seleksi dilakukan untuk
memilih calon karyawan yang paling memenuhi kriteria yang dicari/ditetapkan
perusahaan dari sekian banyak pelamar yang ada untuk menempati suatu posisi
tertentu dalam perusahaan guna mencapai tujuan perusahaan.
Seleksi tenaga kerja diperlukan
untuk melanjutkan tujuan organisasi seperti kelangsungan hidup, pertumbuhan
atau keuntungan.Bayangkan
apabila tidak ada proses seleksi, dimungkinkan terjadinya ketidaksesuaian
antara keahlian pegawai terhadap kebutuhan perusahaan, sehingga tujuan
perusahaan dapat dipastikan tidak akan dapat dicapai dengan baik.
Pada akhirnya, strategi seleksi yang
turut mempertimbangkan kecocokan antara individu dengan perusahaan, disamping
faktor pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang dimiliki oleh calon
karyawan akan memberikan hasil yang positif bagi perusahaan. Semakin
efektif proses seleksi, semakin besar kemungkinan untuk mendapatkan pegawai
yang tepat bagi perusahaan. Selain itu, seleksi yang efektif akan berpengaruh
langsung pada prestasi kerja karyawan dan kinerja finansial perusahaan. Dengan
demikian maka pengembangan dan perencanaan system seleksi merupakan hal penting
untuk dilaksanakan setiap perusahaan supaya proses yang berlangsung cukup
lama dan memakan biaya tersebut tidak sia-sia.
B. RUMUSAN MASALAH
Berdasarkan latar belakang diatas, maka penulis mengidentifikasi masalah
sebagai berikut:
1.Apa
yang di maksud seleksi karyawan?
2. Bagaimanah proses seleksi karyawan?
C. TUJUAN MASALAH
a. Mengetahuai dan mempelajari seleksi
karyawan
b. Mengetahui dan mempelajari
bagaimanah proses seleksi
karyawan
BAB II
PEMBAHASAN
1. SELEKSI
A. Defenisi Seleksi
Seleksi (selection) adalah proses memilih dari
sekelompok pelamar, orang yang palin sesuai untuk menempati posisi tertentu dan
untuk organisasi. Mencocokan secara tepat orang dengan pekerjaan dan organisasi
adalah tujuan proses seleksi.Tidak cocok dan tidak efektif ,karyawan yang
berkualitas tinggi memetik keuntungan-keuntungan subtansial.
Seleksi
yang buruk dapat menyebabkan kerusakan yang tidak mungkin diperbaiki, semangat
kerja para staf secara keseluruhan terutama pada posisi yang penting.memilih
orang yang salah untuk untuk setiap pekerjaan dapat sangat merugikan dari segi
biaya.
B. Faktor lingkungan yang mempengaruhi prosese seleksi
1.
Fungsi-fungsi
SDM lainnya
Proses
seleksi mempengaruhi dan di pengaruhi oleh hampir setiap fungsi SDM lainnya.
2.
Pertimbangan
hukum
Seleksi
penting bagi organisasi untuk memelihara praktik-praktik non diskriminatif.
3.
Kecepatan
pengambilaSn
keputusan
Mengisi
pekerjaan dengan cepat cendrung memiliki tingkat pengambilan laba total lebih
tinggi bagi para pemegang saham.
4.
Hierarki
organisasi
Menggunakan
pendekatan-pendekatan yang berbeda untuk mengisi berbagai posisi pada berbagai
level.
5.
Kumpulan
pelamar
Jumlah
pelamar memenuhi syarat yang direkrut untuk pekerjaan tertentu.rasio seleksi
adalah jumlah orang yang dipekerjakan untuk pekerjaan tertentu dibandingka
dengan jumlah orang dalam kumpulan pelamar.
6.
Jenis
organisasi
Jenis
organsasi yng memperkejakan orang seperti swasta, pemerintahan atau nirlaba
juga dapat mempengaruhunproses seleksi.
7.
Masa
percobaan
Digunakan
oleh perusahaan untuk mengevaluasi pekerjaan karyawan berdasarkan kinerja yang
di capai. Dari sudut pandang hukum, penggunaa masa percobaan dalam proses
seleksi sangat terkait dengan pekerjaan (job related).
2. PROSES SELEKSI
Proses seleksi bisa di variasikan dalam setiap
organisasi, manajer yang merekrut karyawan kemudian menawarkan pekerjaan kepada
pelamar yang berhasil terganrung pada bagus atau tidaknyapemeriksaan kesehatan,
semakin banyak alat penyaringan yang digunakan, semakin besar peluang
menghasilkan keputusa yang baik.
A. Wawancara pendahuluan
Tujuan
dasar dari penyaringan awal pelamar ini adalah untuk menyisihkan mereka yang
jelas-jelas tidan memenuhi persyaratan-persyaratan posisi. Wawancara
pendahuluan bisa menciptakan manfaat-manfaat positif lainnya bagi perusahaan,
seorang pewawancara yang terampil akan mengetahui lowongan-lowongan lain yang
tersedia dalam perusahaan dan bisa mengarahkan calon karyawan yang prosfek
tersebut ke posisi yang lain.
1)
Wawancara
telepon
Tujuan
wawancara telepon adalah mengurangi waktu dan tenaga yang terbuang dalam poses
perekrutan.telepon menghilangakan informasi visual yang dibutuhkan manusia
untuk menilai secara lebih lengkap.wawancara telepon mungkin adalah cara yang
paling murah yang bisa dilakukan untuk bertukar informasi dengan para pelamar
di lokasi-lokasi yang jauh.
2)
Rekaman
wawancara
Rekaman
wawancara adalah metode lain yang dapat mengurangi biaya seleksi dalam beberapa
situasi. Dengan menggunakan format wawancara tersruktur yang dirancang oeh
perusahaan yang menbutuhkan karyawan, pewawancara dapat merekam respons pelamar
menggunakan video.rekama wawancara memiliki kekurangan tertentu dantidak bisa
menggantikan wawancara personal.
B. Pemeriksaan pelamaran.
Meminta
kandidat melengkapi formulir lamaran kerja adalah langkah awal lainnya dalam
proses seleksi,
C. Pemeriksaan resume
Reume
adalah ringkasan berorientasi tujuan dari pengalaman, pendidikan, dan pelatihan
seseorang yang disusun untuk dugunakan dlam proses seleksi.
Mengirim resume melalui
internet
Kata kunci
adalah kata atau kalimat yang digunakan untuk mencari basis data untuk
resume-resume yang cocok. Resume kata kunci yang berbasis deskripsi yang
memadai dari karateristik-karateristik dan pengalaman yang berkenaan dengan
industri tertentu dari seorang pencari kerja yang disajikan dakam
istilah-istilah kata kunci dengan tujuan mengakomodasi proses pencarian
komputer.
D. Tes seleksi
Di lakukannya tes seleksi ini,Karena adanya kekurangan
dari seleksi yang ada.tes-tes tersebut berupa tes penilaian
bakat,kepribadian,kemampuaan dan motivasi para karyawan potensial yang
memungkinkan para menejer dalam memilih para kandidat berdasarkan kesesuaian
mereka dengan posisi-posisi yang dibutuhkan dalam budaya perusahaan.
a) keuntungan seleksi
Adapun keutungan dari tes seleksi ini ,antara lain:
v Dapat memprediksi kinerja di tempat kerja
v Biaya
tes kerja lebih murah dibandingkan biaya perekrutan karyawan secara
keseluruhan.
v Mengidentifikasi sika dn keterampilan yang terkait
dengan pekerjaan yang tidak dapat dinilai langsung melalui wawancara.
b)
Masalah
potensial penggunaan tes seleksi
Antara lain:
v Masalah
perekrutan kandidat yang
kurang
memenuhi syarat dan penolakan kandidat yang memenuhi syarat.
v Kegelisahan menghadapi tes.
v Tes-tes ssecara tidak segaja bersifat diskriminatif.
c)
Karateristik
tes seleksi yang dirancang dengan tepat
1)
Standarisasi
adalah
keseragaman prosedur-prosedur yang kondisi-kondisi yang terkait dengan
pelaksanaan tes.
2)
Objektifitas
adalah kondisi yang dicapai ketika setiap
orang yang menilai tes memberikan hasil yang sama.
3)
Norma
adalah
kerangka acuan untuk membandingkan kinerja seorang pelamar dengan pelamar
lainnya.
4)
Reabilitas
adalah
derajat sampai dimana tes seleksi memberikan hasil yang konsisten.
5)
Validitas
adalah derajat sampai dimana tes mengukur apa
yang ingin diukurnya.adapun
jenis-jenis studi validasi,yaitu:
a.
Validitas
terkait criteria
b.
Validitasi isi
c.
Validitasi isi
d.
Validitas
konstruk
d)
Jenis-jenis
tes kerja
1.
Tes
bakat kognitif
adalah tes yang menentukan kemampuan analisis
umum daya ingat, kosa kata kelancaran verbal, dan kemampuan numerik.
2.
Tes
kemampuan psikomotor
adalah
tes yang mengukur kekuatan koordinasi dan kecepatan.
3.
Tes
pengetahuan pekerjaan
adalah tes yang di rancang untuk mengukur
pengetahuan kandidat mengenai
tugas-tugas dari pekerjaan yang di lamar.
4.
Tes
sampel kerja
adalah
tes yang mengharuskan pelamar menjalankan tugas atau sekumpulan tugas yang
mewakili pekerjaan.
5.
Tes
minat kerja
adalah
tes yang menunjukan pekerjaan yang paling diminati seorang dan pekerjaan yang
memungkinkan paling memberikan kepuasan.
6.
Tes
kepribadian
adalah
ukuran-ukuran yang di laporkan oleh diri sendiri berkenaan dengan pembawaan,
temperamen, atau sikap.
e)
Bentuk-bentuk
tes unik
a.
Tes
genetika
Tes
genetika adalah tes yang diberikan untuk mengidentifikasi kecendrungan akan
penyakit-penyakit keturunan, termasuk kanker, penyakit jantung dan lain-lain.
b.
Analisis
tulisan stangan
Penggunaan
analisis tulisan tangan sebagai faktor seleksi.
c.
Tes
pilograf(tes detector kebohongan)
Cara
yang digunakan untuk memverivikasi informasi latar belakang.
d.
Tes
online
Tes-tes
tersebut tidak hanya sekedar menentukan lolos atau gagal saja, namun juga
mengukur level keterampilan para pelamar.
e.
Pusat
penelitian
adalah
teknik seleksi yang mengharuskan orang-orang menjalankan aktifitas-aktivitas
yang mirip dengan apa yang mungkin mereka alami pada pkerjaan yang sebenarnya.
E. Wawancara Kerja
- Defenisi wawancara kerja
Wawancara :tanya jawab dengan maksud memperoleh data
untuk keperluan tertentu. Tanya jawab itu dilakukan oleh dua pihak, yaitu pewawancara,
yakni orang mengajukan pertanyaan-pertanyaan, dan yang diwawancara atau narasumber,
yakni orang yang memberikan jawaban atas pertanyaan-pertanyaan
Wawancara
kerja adalah perbincangan yang berorientasi tujuan dimana pewawancara dan
pelamar saling bertukar informasi.
- Perencanaan wawancara
Perencana ini penting untuk terciptanya wawancara
kerja yang efektif.Pewawancara perlu memiliki daftar periksa wawancara yang
mencakup Petunjuk-petunjuk nya sebagai berikut:
v Membandingkan
dan resume pelamar dengan persyaratan-persyaratan pekerjaan.
v
Mengembangkan
pertanyaan-pertanyaan yang berhubungan dengan kualitas-kualitas yang di cari.
v Mempersiapkan
rencana bertahap untuk menyajikan posisi, perusahaan, divisi dan departemen.
v Menentukan
cara menanyakan contoh-contoh perilaku pelamar yang berhubungan dengan
pekerjaan yang lalu.
c.
Isi
Wawancara
Pengalaman kerja:
informasi ini memberikan gambaran mengenai kemampuan dan kemauan seseorang
untuk bekerja.
Prestasi akademik
:para manager sangat mempertimbangkan rata-rata nilai kelulusan denagn melihat
fakor lainnya.
Keterampilan
interpersonal :seseorang mungkin memiliki
keterampilan-keterampilan teknis yang signifikanuntuk menjalankan pekerjaan.
Kualitas pribadi
: meliputi pemanpilan fisik, kemampuan berbicara, kosa kata, kepercayaan diri
adaptabilitas, dankeasertifan.
Kecocokan organisasi
:persepsi manajemen mengenai derajat sampai dimana seorang calon karyawan akan
mampu beradaptasi denagn budaya atau sistem nilai perusahaan,
d.
Peran
dan harapan kandidat
Disini para pencari kerja memiliki tujuan-tujuan lain
yang bisa meliputi hal-hal berikut ini:
v Untuk didengarkan dan dipahami
v Untuk mendapatkan peluang untuk menunjukkan
kualifikasi mereka
v Untuk diperlakukan secara adil dan terhormat
v Untuk mengumpulkan informasi mengenai pekerjaan dan
perusahaan
v Untuk membuat keputusan yang tepat berkanaan dengan
daya tarik pekerjaan.
e. Jenis-jenis umum wawancara
a. Wawancara tidak terstruktur
Wawancara didmana pewawancara memberikan pertanyaan-pertanyaan terbuka yang
bersifat menggali.
b. Wawancara
terstruktur
pewawan cara
menanyai setiap pelamar untuk pekerjan tertentu serangkaian pertanyaan yang
sama terkait dengan pekerjaan.Wawancara terstruktur biasanya terdiri dari empat
pertanyaan yaitu:
1.
Pertanyaan-pertanyaan situasional
yaitu pertanyaan yang menanyakan situasi kerja.
2.
Pertanyaan-pertanyaan pengetahuan
kerja adalah menggali pengetahuan pelamar terkait dengan pekerjaan.
3.
Pertanyaan-pertanyaan simulasi
sampelpekerjaan berhubungan dengan dengan pelaksanaan tugas.
4.
Pertanyaan-pertanyaan wajib karyawan
pertanyaan yang diajukn untuk menggali kemampuan karyawan tersebut.
c.
Wawancara keprilakuan,
wawancara terstruktur diman para pelamar diminta mengaitkan
kejadian-kejadiannyata dari masalalumereka dengan pekerjaan yang di inginkan.
f.
Metode-metode
wawancara
v Wawancara
satu lawan satu adalah wawancara ini
lebih melegakan karena penanya hanya menanyai satu orang saja.
v Wawancara
kelompok adalah pertemuan dimana
beberapapelamar kerja berinteraksi dan dimana hadir satu perwakilan satu
perusahaan atau lebih.
v Wawancara
dewan adalah pendekatan wawancara dimana
beberapa perwakilan perusahaan mewawancarai seorang pelamar pada saat yang
sama.
v Wawancara
banyak pihak adalah mempunyai
manfaat yang benar-benar di rasakan serta menghasilkan tingkat penerimaan yang
tinngidari para kandidat.
v Wawancara
stres adalah bentuk wawancara dimana
pewawancara sengaja menciptakan kegelisahan.
v Tinjauan
pekerjaan realistis adalah metode untuk
menyampaikan informasi pekerjaan positif maupun negatif kepada pelamar dengan
cara yang tidak menyesatkan.
g.
Masalah-masalah
wawancara potensial
Ø Pertanyaan
yang tidak tepat meskipun tidak ada
pertanyaan yang melanggar hukum, tapi ada banyak pertanyaan yang jelas-jelas
tidak pantas.
Ø Penilaian
prematur, riset mununjukkan bahwa para
pewawancara membuat penilaian mengenai para kandidat dalam beberapa menit
pertama wawancara.
Ø Dominasi
pewawancara dalam wawancara yang sukses
informasi yang relevan harus mengalir dua arah. Para pewawancara mendominasi
pertemuan selama kurang lebih satu jam.
Ø Membiarkan
informasi yang tidak berhubungan dengan pekerjaan,
jika seorang kandidat mengungkapkan informasi pribadi yang tidak berhubungan
dengan pekerjaan, pewawancara harus mengarahkan pembicaraan kembali pada
jalurnya.
Ø Efek kontras, kesalahan dalam
penilaian bisa mengurangi syarat seorang pelamar yang biasa-biasa saja.
Ø Ketiadaan
pelatihan, para pewawancara harus dilatih
untuk memiliki tujuan yang terkait dengan pekerjaan ketika mengajukan setiap
pertanyaan.
Ø Komunikasi
non verbal,
bahasa tubuh adalah metode komunikasi non verbal seperti gerakan, gestur, dan
ekspresi wajah menyampaikan pemikiran dan emosi.
h.
Menyimpulkan
Wawancara
Seorang
manajer harus menentukan kecocokan pelamar dengan posisi lowongan dan
organisasi. Jika kesimpulannya positif proses dilanjutkan, jika tampak tidak
ada kecocokan kandidat yang bersangkutan tidak lagi dipertimbangkan.
F. Penyaringan Prakerja
a.
Penyaringan
Prakerja
ü penyelidikan latar
belakang
Pada
tahap ini seorang pelamar telah melengkapi formulir lamaran, menjalani tes-tes
seleksi yang diperlukan dan menjalani wawancara kerja.
ü pemeriksaan referensi
Pemeriksaan
referensi adalah informasi dari orang-orang yang mengenal pelamar yang
memberikan petunjuk tambahan kedalam informasi yang disampaikan oleh pelamar
dan tidak mengizinkan verifikasi atas ketepatannya.
b.
Penerimaan
Karyawan Secara Ceroboh
adalah
masalah yang ditimbulkan suatu perusahaan tersebut gagal melaksanakan
penyilidikan yang layak atas latar belakang seorang pelamar, dan kemudian
menempatkan orang dengan potensi berbahaya pada sebuah posisi dimana ia dapat
menyebabkan kerusakan.
c.
Referensi
yang Ceroboh
Referensi
yang ceroboh adalah masalah yang bisa ditimbulkan para pemberi kerja terdahulu
ketika mereka gagal memberikan peringatan mengenai masalah kritis tertentu
seorang mantan karyawan.
G. Keputusan Seleksi
Orang
yang biasanya melakukan seleksi final adalah manajer yang akan bertanggung
jawab atas kinerja karyawan baru yang bersangkutan, khususnya pada posisi level
atas. Dalam membuat keputusan tersebut, menejer akan menilai hasi dari
metode-metode seleksi yang digunakan.
H. Pemeriksaan Kesehatan
Tujuan
dasar dari pemeriksaan kesehatan adalah untuk mengetahui kemampuan fisik
pelamar dalam menjalankan pekerjaan. Para manajer harus menyadari
kewajiban-kewajiban hukum yang berhubungan dengan pemeriksaan kesehatan.
I. Pengumuman Kandidat
Manajemen
harus mengumumkan kandidat-kandidat yang berhasil maupun gagal berdasarkan
keputusan seleksi sesegera mungkin. Tindakan ini merupakan bentuk tata krama
dan hubungan masyarakat yang baik.
Ukuran untuk
Mengevaluasi Efektivitas Perekrutan/Seleksi
a.
Biaya
perekrutan
Biaya
perekrutan perkaryawan yang diperkerjakan harus dikalkulasikan terlebih dahulu,
biaya per karyawan yang diperkerjakan bisa ditentukan dengan membagi ongkos
perekrutan dengan jumlah calon karyawan yang dipekerjakan
b.
Tingkat
seleksi
Jumlah
pelamar yang diperkerjakan dari sekelompok kandidat yang ada, tingkat seleksi
dipengaruhi oleh kondisi perekonomian.
c.
Tingkat
penerimaan
Tingkat
penerimaan adalah persentasi dari pelamar yang telah ditawari pekerjaan dan
menerima penawaran tersebut. Tingkat penerimaan yang rendah meningkatkan biaya
perekrutan.
d.
Tingkat
kelolosan
Tingkat
kelolosan adalah persentase pelamar dari sumber dan metode tertentu yang lolos
ketahap berikutnya dari suatu proses seleksi.
e.
Biaya/manfaat
sumber dan metode perekrutan
Perusahaan
memiliki informasi mengenai orang-orang dengan kriteria-kriteria seperti
penilaian kinerja, turnover, riwayat keamanan, biaya untuk melatih, dan masa
kerja untuk menyebut sebagiannya.
f.
Waktu
yang dibutuhkan untuk merekrut karyawan
Waktu
yang dibutuhkan untuk mengisi lowongan bersifat penting karena beberapa alasan,
semakin lama waktu yang dibutuhkan untuk mengisi sebuah posisi semakin besar
kemungkinan para kandidat yang diinginkan hilang dari pasar tenaga kerja.
BAB III
PENUTUP
A. KESIMPULAN
1. SELEKSI
Seleksi (selection) adalah proses memilih dari
sekelompok pelamar, orang yang palin sesuai untuk menempati posisi tertentu dan
untuk organisasi.
Faktor lingkungan yang
mempengaruhi prosese seleksi
Fungsi-fungsi
SDM lainnya,Pertimbangan
hukum,Kecepatan pengambilaSn keputusan,Hierarki organisasi,Kumpulan pelamar,Jenis organisasi,Masa percobaan
1.
PROSES
SELEKSI
1.
Wawancara
pendahuluan
a. Wawancara
telepon
b. Rekaman
wawancara
2.
Pemeriksaan
pelamaran.
3.
Pemeriksaan
resume
4.
Mengirim
resume melalui internet
5.
Tes
seleksi
Karateristik tes
seleksi yang dirancang dengan tepat
Yaitu:Standarisasi
,Objektifitas,Norma,Reabilitas,Validitas
Jenis-jenis tes kerja
Tes
bakat kognitif,Tes
kemampuan psikomotor,Tes
pengetahuan pekerjaan,Tes
sampel kerja,Tes
minat kerja,Tes
kepribadian
Bentuk-bentuk tes unik
Tes
genetika,Analisis tulisan stangan,Tes pilograf,Tes online,Pusat penelitian
6. Wawancara
Kerja
Wawancara
kerja adalah perbincangan yang berorientasi tujuan dimana pewawancara dan
pelamar saling bertukar informasi.
a.
Perencanaan
wawancara
b.
Isi
Wawancara
Pengalaman
kerja,Prestasi akademik ,Keterampilan
interpersonal ,Kualitas
pribadi ,Kecocokan organisasi
c.
Jenis-jenis
umum wawancara
Wawancara tidak terstruktur, Wawancara terstruktur
Wawancara
keprilakuan
d.
Metode-metode
wawancara
Wawancara
satu lawan satu ,Wawancara
kelompok,Wawancara dewan ,Wawancara banyak pihak,Wawancara stres ,Tinjauan pekerjaan
realistis adalah
e.
Masalah-masalah
wawancara potensial
Pertanyaan
yang tidak tepat,Penilaian
prematur,Dominasi pewawancara ,Membiarkan
informasi yang tidak berhubungan dengan pekerjaan,Efek kontras,Ketiadaan pelatihan,Komunikasi non verbal,Menyimpulkan
Wawancara
- Penyaringan Prakerja
Penyaringan Prakerja
antara lain:penyelidikan
latar belakang dan pemeriksaan
referensi.Penerimaan
Karyawan Secara Ceroboh,Referensi yang
Ceroboh.
8.
Keputusan
Seleksi
9.
Pemeriksaan
Kesehatan
10.
Pengumuman
Kandidat
Ukuran untuk
Mengevaluasi Efektivitas Perekrutan/Seleksi
Biaya perekrutan,Tingkat seleksi,Tingkat penerimaan,Tingkat kelolosan
Biaya/manfaat
sumber dan metode perekrutan,Waktu
yang dibutuhkan untuk merekrut karyawan.
B. SARAN
Demikian
makalah ini kami susun dengan harapan semoga makalah ini Bermanfaat bagi
penyusun khususnya dan bagi para pembaca umumnya. Apabila ada kekurangan dan
kesalahan yang terdapat dalam makalah ini, kami mohon kritik dan saran
yang bersifat membangun dan memotivasi.
DAFTAR PUSTAKA
Mondy, Wayne. 2008. Human Resource Management. Ohio USA : South Western College Publishing
Gary Dessler, 2008. Human Resoure Management. Eleventh
Edition. Pearson Education International.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar